“领军人才五要素”的定义及其在管理中的应用

自2006年以来,华为在招聘面试中引入了“领先的人才五项素质”,以筛选应聘者。“五要素”包括主动性、概念性思维、影响力、成就取向和坚韧性,这是一个人的相对恒定的特征,我们可以从中推测出一个人适合做什么和他能做什么。
 
2009年,曾任华为全球招聘主管、华为人力资源变革项目负责人的阮涛领导了华为全球招聘系统的设计,并主持了华为全球招聘与共享中心和能力中心的建设。最近,在一次分享活动中,他在新书“华为灰色管理方法:实现华为的基本原则”的基础上,深入阐述了“领军才五要素”的定义及其在人才管理中的应用。
 
主动
 
善于发现和创造新的机会
 
主动性是指那些毫不迟疑地在工作中投入更多精力,善于发现和创造新的机会,预测可能发生的事情,并提前采取行动,以提高工作绩效的人。
 
这些举措不仅仅是积极的行动,而且强调需要取得成果、可预测性和良好的成果。
 
主动性可分为四个层次。
 
积极的零人不自觉地完成工作,需要别人的监督;不能提前计划和思考,直到问题发生时才意识到事情的严重性。
 
一个处于主动层次的人不需要被敦促,只要分配的工作在他的工作范围之内,他就会有意识地投入时间去做。在深圳南山的科技园里,每天晚上10点以后还会有很多建筑亮起来。这种场景之所以出现,是因为企业选择了大量的人才以上的活动级别。
 
积极的第二层次的人可以主动思考,行动迅速,及时发现机会或问题,并迅速作出反应。这些总是“随时准备行动”的人是公司的珍宝。
 
第三层的主动性是最高的。这些人不等待问题的发生,而是提前计划,提前行动,规避问题,甚至创造机会。
 
在管理方面,经常有一个防洪的例子。许多人说,洪水来临时,会有抗洪先锋,但也有人说,如果我们做好疏浚、疏浚、淤泥、筑坝等工作,就不会有洪水。这个例子很好地说明了活动级别2和第三级之间的区别。
 
任在接受媒体采访时总是说,华为不仅做得不错,而且微波也做得很好。总的来说,华为在世界上做得最好。华为微波产品是由自主三层人才制造的。
 
在早期,任总认为微波不是很有用,所以他建议切断微波生产线。但是微波产品线的总裁彭志平,基于他对市场的嗅觉,认为这是一种很好的产品,并秘密挤出几十个人在他的人力预算中开发微波产品。两年后,人们发现,在非洲市场埋设光纤是不现实的,建造基站的费用太高,而且微波是成本最低的通信工具。当任非常懊悔的时候,彭志平说,我们的微波炉产品已经可以送货了。
 
这个故事展示了主动的三层人才提前计划的能力。
 
从零级无主动性到第一级主动,再到第二级主动思考,快速行动,最后到第三级早期规划,每一次推广都是一次飞跃。华为的雇佣标准至少是第二层次的主动性,也就是说,只有能够快速思考和行动的人才才会被聘用。
 
概念思维
 
识别内部连接的能力
 
我们经常谈论寻找聪明的人,那么聪明和不聪明有什么区别呢?事实上,最重要的是概念思维,换句话说,思维方式。
 
概念思维是一种识别事物之间内在联系本质特征的能力,它在表面上没有明显的联系,也就是说,面对不确定的现象,我们可以找到其中的关键点,并能根据有限的信息进行综合判断。
 
概念思维也分为四个层次。
 
概念思维零级的人不能准确、仔细地思考问题,遇到的问题不能清晰地思考,不理解。
 
在概念思维层面上的人们可以做简单的类比。所谓简单的类比就是根据你过去的经验来模仿某种行为.例如,我可以打篮球,然后在此基础上,我也可以通过简单的类比学习其他类似的球类游戏。
 
处于概念思维第二层次的人可以互相追赶。类比是指运用复杂概念,通过掌握事物发展的客观规律,逐点思考问题的能力。有些营销人员在跨国界人力资源方面做得很好,他们也有能力从事金融业务,因为每个职位背后的深层次法律是相互联系的。
 
更有权势的人甚至可以在不同的行业之间切换,也可以很容易地在不同的行业之间这并不是因为他们是天才,而是因为他们掌握了事物发展的基本规律,因此他们做了一些事情。
 
在概念思维的第三个层次上,人们明白,他们不仅可以一目了然地看穿复杂的事物,而且还能把它们概括成简单易懂的概念,以便其他人能够理解它们。1997年,刘毅领导华为无线产品的开发.当时,华为不得不从固定网络转向无线产品开发,没有任何技术积累。李艺曼从国外同类产品的产品规格开始,建立了一个庞大的华为无线产品开发系统。刘毅之所以能够创造这样一个奇迹,是因为他能够把握事物的深层规律。
 
影响力 / 影响 / 势力 / 作用
 
用复杂的策略影响他人
 
影响力指的是施加影响的能力,试图说服他人、说服他人、影响他人、给人留下印象、让他人支持自己观点的能力。
 
影响力实际上是人与人之间的一个领域。这个领域是由一个人的魅力构成的自然资源,是人们相互交流的一种方式。影响的困难在于主观上我们希望别人接受我们的观点,但客观上我们没有权利把我们的意志强加给别人。
 
影响也分为四个层次。
 
影响力为零的人不能清晰地表达自己,也无法说服他人。这种人不仅不能有效地影响他人,而且容易受到他人的影响,成为盲目的追随者、追随者。
 
在影响力层面上,人们使用直接说服来施加影响,直接说服对方通过陈述事实来接受他们的观点。但有时我们会遇到“秀才碰兵”的情况,没有理由说,单凭理由是无法说服不讲理的人的。
 
有次要影响的人可以想到别人。为了他人而思考,就是改变沟通的立场,能够从别人的角度去思考和表达,不是要求别人做什么,而是激励别人去做他们应该做的事情。
 
具有三个层次影响力的人使用综合策略。他会用复杂的策略来影响别人,或者通过微妙的手段让别人接受他的观点。从魏救赵就是一个典型的例子。我其实想要A,但我没有说A,我讲的是B的故事,最后我得到了A到B。
 
零人不能影响别人;第一级人用简单的推理说服别人;第二级人能想到别人;第三级人有一种智慧和领导气质。许多企业在招聘人员时优先考虑学生干部的人选是合理的。
 
在此必须指出的是,领导对下属的影响并不是一种影响。实际上,领导对下属的影响是一种权威的影响,是由彼此的不平等地位造成的,不能证明一个人的影响力水平。
 
成就取向
 
自我激励,向前迈进。
 
成就导向是指在工作中完成一项任务或追求卓越的愿望。换句话说,一个人的职位是\\“小富翁是安全的”,或者愿意从事具有挑战性的工作。事业心强的人在工作中表现出很强的能力,并不断为自己设定标准。这就是我们常说的自我驱动。
 
还有四个层次的成就导向。
 
以成就为导向的零水平人满足于现状,不追求个人技能或职业进步。许多管理者经常抱怨他们使用了很多的绩效管理方法,也就是说,没有办法提高员工的积极性,而是花大量的精力盯着他的工作。这样的人是一个以成就为导向的零人。
 
在以成就为导向的水平上,人们努力把工作做得更好,或者努力达到一定的卓越标准。我国企业引入绩效管理已有多年,但成功的实践却寥寥无几。究其根本原因,在于绩效导向水平上的人才较少,具有工匠精神和追求完美的人较少,更多的人对现状感到满意,难以在绩效管理中发挥作用。
 
以成就为导向的人生来就是为了更好地做好自己的工作,而绩效管理在这一过程中可以发挥充分的作用。
 
第二层次的以成就为导向的人将为自己设定具有挑战性的目标。他们根本不需要上级来设定目标,但他们会为自己设定具有挑战性的目标,并努力实现这些目标。这样的人不需要外部司机,他就会自我驱动,不断前进。
 
以成就为导向的层次是最高的,这样的人在仔细权衡成本和利益之后,可能会做出某种决定。这是企业家的特点之一。
 
再举一个华为的例子。于2011年被任命负责华为终端公司的日常管理。当时,华为终端公司的营收只有1200亿元,手机产品都是由运营商定制的,没有品牌,质量是平均的。他坚决宣布不再与运营商签约,而是成为自己的品牌。这需要冒很大的风险,也许不是为了打造自己的品牌,而是损失了一二亿元的原始收入。但在他的领导下,华为的消费业务终于达到了惊人的高度。于承东的成就取向已经达到了第三个层次。
 
顽强
 
生命的厚度,成功的基础
 
弹性意味着你可以克服自己的困难,在困难或不利的条件下努力实现你的目标。面对别人的敌意,你可以保持一种平静和稳定的状态,并承受这种压力。
 
聪明的人往往没有足够的弹性,有弹性的人往往没有足够的动力,但最终成功的人并不一定是极其聪明的,而必须足够坚持。坚韧是成功的基础。没有经历过训练,一个人是不可能成功的。
 
复原力为零的人经不起批评、挫折和压力,小小的压力选择放弃。一个人很聪明,以成就为导向,概念性思维也很强,但不能忍受一点挫折,那么这个人根本做不了。
 
具有一定韧性的人被称为“坚不可摧”。这些人在工作中可以保持良好的身体素质和稳定的情绪,能够承受工作的压力。他们可以像老黄牛一样努力工作,但是他们不能对结果负责,他们可能不能把事情做好。
 
两个坚韧的人被称为“干得好”。这种人不仅能在艰难的环境中承受压力,更重要的是能够把事情做好。
 
在培训新员工时,华为曾讲过“给Garcia寄这封信”的故事。
 
故事讲述了19世纪美国和西方之间的战争,在这场战争中,美国有一封具有战略意义的信件,需要寄给古巴的盟军将军加西亚,但加西亚在丛林中作战,没有人知道他在哪里。年轻的罗文中尉走上前接受了任务。他在危险的战场上跋涉了三个星期,成功地把信交给了加西亚。罗文,无论多难,都要完成任务,达到第二层次的坚韧不拔。
 
三层坚韧的人可以消除他人的敌意,或者以建设性的方式确保情绪的稳定,不受压力的影响,也能缓解压力。
 
在销售管理中,这种情况经常发生,好的客户资源被一些老员工占用,新来者只能分配给一些客户资源差的,或者没有客户资源,从长远来看,整个资源都会被占用。华为也遇到过类似的问题。1996年,时任华为董事长的孙亚芳负责策划当年市场干部的“大辞职”,打破了标准制度,允许所有干部辞职,让公司重新选拔和聘用他们,建立一种“在任何需要人才、人才的地方发展”的企业文化。
 
在人们眼中有三个层次的坚韧,困难是日常生活。在挑战困难的过程中,他们感受到的不是痛苦,而是自我超越的喜悦.但是在一个没有坚韧不拔的人眼里,困难就越大。这就是人与人之间坚韧的区别。
 
 
对应于三种类型的人才分类标准
 
让我们来分析华为五个品质的内在逻辑:主动性代表一个人的态度和追求;概念思维是一个人的本体,一个人的本体是好的和强大的,成功是可能的;影响力是一个人为了能量和信息与外界互动的领域。影响越大,对周围环境的影响就越大。成就导向是一个人的目标追求,目标追求越大,动力越大;坚韧是人的底端,是人生的基础。如果这个底部很厚,也就是说,如果一个人有很强的弹性,他可以在人生的过程中克服一个又一个的困难。
 
这五种素质是一个人的相对不变的特征,我们可以用它来推测这个人将来是否能做事情,他适合做什么,从而使他的才能得到最好的利用。
 
评价结果符合人才分类标准的三种类型:创新型人才的五种素质均为二级以上,保守型人才的主动性、概念性、影响力和成就取向为一级以上,韧性为二级以上,执行人才的五项素质均达到一级以上。
 
对于不同的人才,应根据其特点,充分发挥人才的价值,充分利用我们的人才,这是五大质量应用中最有价值的。