留人是一门学问,真正的人才都适合公司发展

人都有过错,不可能十全十美,褚时健深知这一点。正由于这样,所以在用人的时分,他也大胆用人,知人善任,用人所长。
 
车间有一个修理工,多年来不但任劳任怨,而且还能创新性地工作。在参与进口制丝消费线的装置调试过程中,刻苦研讨,处置了实践问题,让褚时健刮目相看。更重要的是,这名修理工依据这次阅历经验,起草了一份《进口设备管理办法》交给了车间指导。当褚时健看到这份管理办法后,连宣称誉。就在准备选拔这名修理工的时分,有人提出了反对意见:这位修理工家庭出身不好,父亲是地主,在“文化大反动”中犯过错误。褚时健得知后说道:“谁没有过错呢?我们用人,要用人所长,不要只看到他人的短处。” 这个修理工被选拔成车间主任后,开端充沛发挥自己的管理才干。
 
 
他整理车间纪律,制定车间奖惩措施,修订进口设备管理办法,还常常下到车间一线,处置工人们不能处置的难题,深受车间工人们的欢送。
 
上任不到两个月,这个车间的日产卷烟量就由原来的400多箱进步到了500多箱。
 
大胆任用,知人善任,用人所长,这就是褚时健的用人规律。
 
明白了这一点,你就会明白,作为一个上级,不用处处表现得比下级懂得多,大胆招认自己是外行,反而更能得到他人的尊重。事实上,褚时健正是由于能够认识自身的缺乏,才干发现他人的优点,才干尊重、信任、放手、支持、关怀下属,从而影响下属,使之尽其才,竭其力,为共同事业树立功劳。
 
 
作为一个指导者,在选拔人才的时分,就应该懂得让员工发挥自己所长。假如选拔错了一个干部,将会影响一大批员工。因而,作为指导,任用干部就显得十分重要。为了充沛认识、了解人才,褚时健出台了两个规则:一是新上任的中层干部都有一年的调查期;二是出来参与工作的大学生必需到车间劳动半年。只需调动每个人的积极性,公平公正,相互扬长避短,上下级相互信任,这样的团队才是最有生机、最有战役力的团队。
 
 
人们在评价玉溪卷烟厂和褚时健时说,在玉溪卷烟厂,干部能上能下,职工能进能出,具有技术专长的工人和技术人员遭到尊重,管理人员的才干得以发挥,贡献突出者遭到重奖,职工以“我为玉烟争光彩,玉烟光彩我光彩”为共同心愿。
 
留住人才企业竞争日趋猛烈,谁具有了人才,谁就抢占了先机。人才要引得进,还要留得下。为了留住人才,褚时健在玉溪卷烟厂工作期间,曾经留下过一段佳话:
 
1987年底,一位意大利高级技术人员塞鸠站在玉溪卷烟厂门口,与前来送别的褚时健握手道别。塞鸠感激地说道:“我曾经53岁了,没两年就退休了。等我退休以后,我十分愿意来玉溪卷烟厂工作,继续贡献我的力气!”
 
一个外国工人,为何与玉溪卷烟厂结下了不解之缘?
 
 
原来,早在当年年初,塞鸠刚来到玉溪卷烟厂不久,禇时健就接到一封电报。在电报里,意大利GD公司请求他立刻回国,而且在电报里这样向厂方解释:“像塞鸠这样的人,我们厂里还有很多,把他换回国,对贵厂的业务一点影响也没有。”
 
塞鸠看到这封电报后,十分生气,以为自己在公司没有得到注重。
 
褚时健却并不这样以为,他立刻给GD公司回了一封电报。在这封电报里,褚时健将塞鸠大大地褒扬了一番,并且说,往常厂里正处于进口设备装置调试的关键时期,需求生性严肃且技术高超的塞鸠作为指导。GD公司在收到这封电报后,同意了厂里的意见,让塞鸠继续留在玉溪卷烟厂工作,直到工作全部终了。
 
这次的“电报事情”,塞鸠感遭到了被尊重,也感遭到了褚时健的人格魅力。
 
很多企业在招聘人才的时分,对人才许以优厚的待遇,但是,当人才来企业工作一段时间后,却发现诸多不如意,以至与自己想象中的状况大相径庭。这就是人才流失的缘由。
 
 
如何留人,也是一门学问。褚时健用感情留人,用他的大度与宽容留人,用各种鼓舞和竞争机制留人。只需是真正的人才,只需合适公司的展开需求,就会有一方自己的舞台。